Enquadramento
Este documento foi redigido com a intenção de expor, de forma simples e não exaustiva, as principais modificações à legislação laboral, nomeadamente as decorrentes dos seguintes diplomas:
- Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro | Altera o Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, introduzindo alterações ao regime do teletrabalho, o direito, bem como alterações ao regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, na sua redação atual; e
- Decreto-Lei n.º 109-B/2021, de 7 de dezembro | Atualiza o valor da remuneração mínima mensal garantida (RMMG) e procede à criação de um apoio excecional de compensação do aumento da RMMG.
A. Alterações ao regime de teletrabalho
1. Noção de Teletrabalho
Passa a considerar-se teletrabalho toda a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica a um empregador, em local não determinado por este (i.e., em local determinado pelo trabalhador), através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.
Alguns termos e condições inerentes à prestação de trabalho em regime de teletrabalho passam a aplicar-se, com as devidas adaptações, às situações de prestação de trabalho sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica (i.e., aos comumente designados “recibos verdes”) (ver abaixo para mais informação).
2. Direito ao regime do teletrabalho alargado a trabalhadores com filho com idade até 8 anos e aos trabalhadores com estatuto de cuidador informal não principal
Regime Vigente
No atual regime o trabalhador vítima de violência doméstica já tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada.
Também o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem já, no regime em vigor, direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.
E em nenhum dos casos se pode o empregador opor ao pedido do trabalhador (desde que verificados os requisitos legais, naturalmente).
Alterações ao Regime
As presentes alterações ao regime mantêm as situações anteriores e estendem o direito ao teletrabalho a trabalhadores com filhos até aos 8 anos nas seguintes situações:
- a. Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este direito seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máximo de 12 meses;
- b. Famílias monoparentais ou em situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho;
Na prática, esta inovação aplica-se apenas entre os 4 e os 8 anos do filho do trabalhador, sempre que reunidas as circunstâncias acima e a pedido do trabalhador.
O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador desde que verificado qualquer um dos requisitos acima mencionados.
Quando o exercício da atividade em regime de teletrabalho seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal passa a ter o direito a prestar trabalho naquele regime pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. O estatuto de cuidador informal não principal terá que ser comprovado nos termos da legislação aplicável.
Neste último cenário, a entidade empregadora poderá opor-se à prestação de trabalho em regime de teletrabalho sempre que não estejam reunidas as condições acima indicadas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, sendo o requerimento apresentado pelo trabalhador e recusa da entidade empregadora devidamente apreciadas pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego.
3. Acordo escrito
O exercício da atividade em regime de teletrabalho continua a depender de acordo escrito entre empregador e trabalhador (i.e., contrato inicial ou adenda / aditamento ao existente), devendo o mesmo definir o regime de permanência em teletrabalho ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.
O acordo entre as partes deverá definir, nomeadamente:
- A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
- O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho (a alteração depende de acordo das partes);
- O período normal do trabalho diário e semanal;
- O horário de trabalho;
- A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
- A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;
- A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;
- A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais (ver abaixo para mais informação).
4. Recusa
Pelo trabalhador
Sempre que seja a entidade empregadora a propor a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, a oposição por parte do trabalhador não terá que ser fundamentada. A decisão do trabalhador não poderá constituir causa de despedimento ou fundamento para aplicação de qualquer outra sanção.
Pela entidade empregadora
Sempre que atividade desenvolvida pelo trabalhador for, pela forma como é exercida e recursos disponíveis, compatível com a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, a proposta de acordo apresentada pelo trabalhador só poderá ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
A entidade empregadora pode definir por via de regulamento interno as atividades e condições em que admite a prestação de trabalho em regime de teletrabalho
5. Duração e Cessação
Duração
O acordo de teletrabalho passa a poder ser celebrado com duração indeterminada (possibilidade antes reservada aos trabalhadores contratados inicialmente ao abrigo deste regime).
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada que não pode exceder seis meses, podendo, no entanto, renovar-se automaticamente por períodos iguais e sucessivos.
Cessação
Nos casos em que o acordo de trabalho seja celebrado com duração indeterminada, qualquer uma das partes poderá fazer cessar o mesmo, por escrito, com 60 dias de aviso prévio.
Nos acordos celebrados com duração determinada, qualquer uma das partes se poderá opor à sua renovação, por escrito, mediante a prestação de um aviso prévio de 15 dias face ao termo.
Mantém-se a possibilidade de qualquer das partes poder denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução.
Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.
6. Responsabilidade pela aquisição de equipamentos e pagamento de despesas adicionais
Com as alterações agora introduzidas o empregador passa a ser responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo de teletrabalho especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços.
Uma das principais medidas: fica legalmente definido que a entidade empregadora passa a ser responsável por compensar o trabalhador por todas as despesas adicionais em que este, comprovadamente, incorra em consequência direta da aquisição ou utilização dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à prestação de trabalho.
Fica expressamente definido que, para este efeito, se consideram “despesas adicionais”:
- As despesas que comprovadamente o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição de equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho (com a concordância do empregador acerca das suas características e preços); ou
- Como direta consequência do uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos na realização do trabalho (fazendo expressa referência aos custos de energia, internet e manutenção).
- Para este efeito, são consideradas “adicionais” as despesas correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
O pagamento da compensação decorrente das “despesas adicionais” acima indicadas é devido imediatamente após a realização das mesmas. Para efeitos fiscais (e contabilísticos) o pagamento desta compensação deverá ser tratado como custo para o empregador.
Nota: As obrigações acima descritas passam a aplicar-se, com as devidas adaptações, às situações de prestação de trabalho sem subordinação jurídica.
7. Utilização dos equipamentos de trabalho
No caso de os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho serem fornecidos pelo empregador, as condições para o seu uso para além das necessidades do serviço são as estabelecidas pelo regulamento interno da empresa.
Nas situações em que não exista regulamento interno ou este for omisso relativamente à possibilidade de os equipamentos e sistemas poderem ser utilizados para além das necessidades de trabalho, as condições da sua utilização nestas situações são definidas nos termos do acordo estabelecido entre as partes.
Passa a constituir contraordenação grave a aplicação de qualquer sanção disciplinar ao trabalhador em resultado da utilização dos equipamentos e sistemas afetos à prestação de trabalho para outros efeitos que não os de trabalho, salvo quando essa utilização estiver proibida nos termos do regulamento interno e/ou acordo existente.
Nota: ao abrigo do disposto no regime anterior (que agora é alterado) apenas se admitia que os equipamentos de trabalho fossem utilizados para fins diversos dos relacionados com o trabalho quando para tal existisse acordo das partes.
8. Igualdade de direitos e deveres
O novo regime veio também densificar a igualdade de direitos e deveres dos trabalhadores em regime de teletrabalho, quando comparados com os demais trabalhadores da empresa.
Assim, o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores da empresa com a mesma categoria ou com função idêntica, nomeadamente no que se refere a formação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso, incluindo férias pagas, proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos trabalhadores, incluindo o direito a:
- a. Receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica;
- b. Participar presencialmente em reuniões que se efetuem nas instalações da empresa mediante convocação das comissões sindicais e intersindicais ou da comissão de trabalhadores, nos termos da lei;
- c. Integrar o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candidatar-se a essas estruturas.
9.Deveres especiais
As alterações ao regime do teletrabalho vieram também consagrar deveres especiais quer para o empregador quer para o trabalhador.
Para o empregador o regime de teletrabalho implicará os seguintes deveres especiais:
- a. Informar o trabalhador, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade;
- b. Abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso nos termos a que se refere o artigo 199.º-A;
- c. Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores;
- d. Garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de avarias do equipamento e dos sistemas utilizados no teletrabalho, nos termos do n.º 2 do artigo 168.º, independentemente da sua propriedade;
- e. Consultar o trabalhador, por escrito, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada;
- f. Facultar ao trabalhador a formação de que este careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utilizados por este no teletrabalho.
Já o trabalhador ficará adstrito aos seguintes deveres especiais – cujas infrações, para além de responsabilidade disciplinar, podem implicar responsabilidade civil, nos termos gerais:
- a. Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho;
- b. Cumprir as instruções do empregador no respeitante à segurança da informação utilizada ou produzida no desenvolvimento da atividade contratada;
- c. Respeitar e observar as restrições e os condicionamentos que o empregador defina previamente, no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos por aquele;
- d. Observar as diretrizes do empregador em matéria de saúde e segurança no trabalho.
Nota: As obrigações acima descritas passam a aplicar-se, com as devidas adaptações, às situações de prestação de trabalho sem subordinação jurídica.
10. Organização, direção e controlo do teletrabalho
Reuniões de Trabalho à distância
As reuniões de trabalho à distância e tarefas que pela sua natureza devem ser realizadas em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência.
Comparência nas instalações da empresa
Todavia, sublinha-se que o trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
Note-se que o empregador suportará o custo destas deslocações, sempre que este exceder o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial, e apenas na parte em que exceda o valor.
Meios de controlo de trabalho à distância
E para que não restem dúvidas sobre os meios de controlo da prestação de trabalho em situações de teletrabalho, passa a ter inscrição na lei que os poderes de direção e controlo da prestação de trabalho são exercidos preferencialmente por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por ele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade. Passa igualmente a ser expressamente proibido exercer controlo da prestação de trabalho por via da conexão permanente de imagem e som.
Nota: As obrigações acima descritas passam a aplicar-se, com as devidas adaptações, às situações de prestação de trabalho sem subordinação jurídica.
11. Regras de visita ao domicílio e privacidade do trabalhador
Nos casos em que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador a visita ao local de trabalho deverá (i) ser realizada durante o horário de trabalho acordado entre as partes, (ii) comunicada com um aviso prévio de 24 horas e (iii) aceite pelo trabalhador.
Com estas alterações, sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho passa a requerer aviso prévio de 24 horas e a concordância do trabalhador.
Passa ainda a ser vedada a captura e utilização de imagem, som, escrita, histórico ou quaisquer outros meios de controlo que sejam suscetíveis de afetar o direito à privacidade do trabalhador.
Nota: As obrigações acima descritas passam a aplicar-se, com as devidas adaptações, às situações de prestação de trabalho sem subordinação jurídica.
12. Regulamento interno em matéria de teletrabalho
A introdução de regras relativas ao teletrabalho no regulamento interno da entidade empregadora passa a ser aconselhável, sem prejuízo de a sua existência não ser legalmente obrigatória, nomeadamente para estabelecer as circunstâncias em que a prestação de trabalho em regime de teletrabalho passará a ser admitido ou as regras relativas à utilização dos equipamentos e sistemas de trabalho.
13. Estruturas representativas dos trabalhadores
As estruturas representativas dos trabalhadores passam agora a ter o direito de afixar em local disponibilizado, para o efeito, no portal interno da empresa, convocatórias, comunicações, informações ou outros textos relativos a vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores, bem como proceder à sua distribuição por via de lista de distribuição de correio eletrónico para todos os trabalhadores em regime de teletrabalho, disponibilizada pelo empregador.
14. Contratação coletiva
As regras previstas no Código do Trabalho relativas à prestação de trabalho em regime de teletrabalho passam a poder ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva, apenas e quando, dispuserem em sentido mais favorável para os trabalhadores.
Adicionalmente, os instrumentos de regulamentação coletiva passam a ter que regular as condições de prestação de trabalho em regime de teletrabalho.
15. Segurança e saúde no trabalho
A prestação de trabalho em regime de teletrabalho passa a estar proibida quando a atividade desenvolvida pelo trabalhador implique o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos para a saúde ou integridade física do trabalhador (exceto quando realizado em instalações certificadas para o efeito).
Em matéria de segurança e saúde no trabalho, a entidade empregadora encontra-se ainda obrigada a promover a realização de exames de saúde previamente à implementação do regime de teletrabalho e, uma vez implementado, exames anuais que visem aferir a aptidão física e psíquica dos trabalhadores para a prestação de trabalho naquele regime.
Nota: As obrigações acima descritas passam a aplicar-se, com as devidas adaptações, às situações de prestação de trabalho sem subordinação jurídica.
16. Regime de reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais
Para efeitos de delimitação do acidente de trabalho, no caso de teletrabalho ou trabalho à distância, considera-se local de trabalho aquele que conste do acordo de teletrabalho.
B. Introdução da figura do “Direito a Desligar” no Código do Trabalho
A figura do “Direito a Desligar” é introduzida no Código do Trabalho, como o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, portanto, fora do horário de trabalho, ressalvadas as situações de força maior, estando o trabalhador protegido de tratamento menos favorável em razão de exercer este direito.
C. Atualização da Remuneração Mínima Mensal Garantida
As entidades empregadoras passam a ser elegíveis a um apoio excecional (a pagar pelo IAPMEI ou pelo Instituto do Turismo de Portugal) no valor de € 112,00, sendo o mesmo por referência a cada trabalhador que, na declaração de remunerações referente a dezembro de 2021 auferia a RMMG em vigor em 2021, isto é, € 665,00.
Este apoio será ainda devido nos casos em que o trabalhador auferia uma remuneração superior a € 665,99, mas inferior a € 705,00, quando aquele valor estivesse previsto em instrumento de regulamentação coletiva revisto em 2021 (e desde que em dezembro de 2020 o valor daquela remuneração fosse inferior a € 665,00).
Nos casos em que os trabalhadores auferiam uma remuneração superior a € 665,99, mas inferior a € 705,00, o valor do apoio acima mencionado é reduzido em 50% para a quantia de € 56,00.
São elegíveis para beneficiar dos apoios acima referidos as entidades empregadoras que em dezembro de 2021 apresentem, via declaração de remunerações, um ou mais trabalhadores a tempo completo que aufiram uma remuneração mensal base igual ou superior a € 665,00.
D. Quando entram em vigor as alterações acima descritas?
A Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro e o Decreto-Lei n.º 109-B/2021, de 7 de dezembro entram em vigor no dia 01 de janeiro de 2022.
As informações acima não pretendem ser uma análise exaustiva à totalidade das alterações ao regime legal vigente, mas uma seleção daquelas que a CCR Legal entende serem as mais relevantes, e não dispensam a consulta da CCR Legal e/ou diplomas às quais as mesmas se referem. Para mais informações contacte:
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